Gerir ou avaliar o desempenho? Esses processos não são excludentes.
Avaliar o desempenho é quando trazemos fatos e dados para o feedback, não dá para estruturar esse momento sem trazer os aspectos objetivos, caso contrário torna-se percepção, opinião. Precisamos “olhar para trás” para que tenhamos insumos que destaquem as oportunidades de melhorar e também para elogiar e reconhecer. Deve haver essa clareza.
Os processos são complementares.
A gestão de desempenho é composta desses momentos de feedback, mas não isolado, não uma vez por ano, não sem olhar para frente (feedfoward), não sem protagonismo, não sem acompanhamento e apoio.
Participar e contribuir para o desenvolvimento de alguém é muito mais do que uma tarefa ou cumprimento de um processo da área de RH e quando temos o entendimento de que o ganho é uma via de mão dupla, fica mais evidente o valor real que isso tem.
Esse pensamento nos remente à frase de Guimarães Rosa; “Mestre não é quem ensina, mas quem de repente aprende”. Não temos a pretensão de sermos considerados “mestres”, mas sim alguém que está ali para facilitar caminhos que levem ao conhecimento necessário e desejado.
Enfim, avaliar e gerir o desempenho são instrumentos que se retroalimentam de maneira contínua, com metas, como meios para motivar, engajar e sempre com o interesse genuíno de facilitar o desenvolvimento do outro e de autodesenvolver-se.
